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百度砍掉软件事业部 李彦宏“壮士断臂”攻博客 盛大的游戏式管理

关键词: 企业竞争
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百度砍掉软件事业部 李彦宏“壮士断臂”攻博客

  百度快速地砍掉整个软件事业部,引起了被裁员工的强烈反对。议论纷纷时,李彦宏向大家揭开了谜底.

  7月10日下午,百度企业软件事业部(ES部)的办公室里。在短短几分钟的宣布之后,40名员工,在4个小时之内被遣散干净。被裁掉的员工表示,事先毫不知情。

  就在业界瞩目的“7.132006百度世界”来临前夕,百度爆出裁撤ES部门的消息。这也是百度成立以来的首次裁员。

  该事件至今没有平息,部分被裁员工心绪难平,联合聘请律师准备向百度提起讼诉。

  百度为什么要如此突然地取消企业软件事业部?百度又将在“2006百度世界”上给业界端出怎么样的一道菜?

  生命中最长的4小时

  对于被裁员工小C来讲,7月10日原本跟每一个忙碌的工作日一样平常。当时,百度ES部门的员工如往常一样紧张忙碌地在公司开展业务,突然接到邮件,要求下午2点全体部门员工召开重要会议。所有的人都没有意识到,这个会议对于自己会有多“重要”。

  出人意料的是,COO朱洪波与人力资源总监鲁灵敏此时出现在会议室。这个不太寻常的现象让一些人心里有一种不详的预感。

  “一直以来,大家都做得很努力,不过ES这块业务的成长性不够好,公司已经决定撤销ES部门。”朱洪波的话令所有员工惊讶,可更令人吃惊的还在后面。

  “给各位4个小时时间来办理交接手续,将笔记本、门卡等物品交还公司,并离开公司,6点之前公司将关闭相关ERP账户和邮件系统。”据小C回忆,ES中仅有运营总监王啸幸免,目前他被调到客户端软件部。

  没有等大家回过神来,鲁灵敏接着宣布:“公司为大家提供了一站式离职平台服务,请大家会后分别办理离职手续。

  在此前,ES部门员工还在讨论之后的工作,短短十几分钟后,自己就被公司裁掉,多数员工从心理上都无法接受这一事实。对于ES部门的人而言,此时已经是下午2点30分,距被要求离开公司的时限仅有不足3小时。

盛大的游戏式管理

编者按:在陈天桥看来,游戏是世界上最好的产品,因为它可以映射现实社会的所有需求。游戏产业是最好的产业,处处皆“蓝海”,因为它在驱动需求。


虚拟组织管理的一些东西可以被现实的组织所借鉴,因为虚拟组织遵循着人性而发展,而人性又是可计量的,因此,比现实中的组织更科学。


陈天桥提出了以“人性、乐趣、和谐”为核心价值观的“游戏式管理”的概念,辅之以组织架构的调整、信息化系统的建设以及绩效体系的完善。他的口号是:“要像管理游戏一样管理公司,像服务用户一样服务员工。”他首创了对盛

大所有的员工都像游戏中的人物一样赋予一个经验值的做法,这种创新来源于一个颇为现实的追问:盛大本身就在管理一个虚拟社区,为什么把那个社区打理得井井有条,而在现实的企业社区中,却永远会碰到各种各样的问题呢?


陈天桥说,每年企业到了发奖金和论晋升的时候,作为企业的领导人,他都无比痛苦,生怕不公平,而经验值对员工表现和工作业绩的忠实记录,会让他变得不那么诚惶诚恐,不再继续拍脑袋。或许可以说,“游戏式管理”就意味着推

出了一个“电脑版的陈天桥”,这种做法实际上是一种量化管理,在西方的“六西格玛管理”上加上了一层人性的、乐趣的外衣。这是中国本土企业家在管理思想和管理实践上的一个创新,对当前以及未来的企业管理、甚至社会管理都具有启发意义。


在访谈结束时,陈天桥说了一句意味深长的话:“我们是在玩一场管理游戏。”


马歇尔?麦克卢汉把游戏定义为“并非私人而是我们的社会自我的一种延伸……


游戏在情境设计上允许多人同时参与“,尽管这一定义忽略了游戏也可以单独玩的情形,但它对游戏的参与性的强调颇有说服力。通过”游戏式管理“,我们可以看到陈天桥想让企业管理更具参与性的努力,然而任何游戏都是在某一固

定的时空范围内进行的,其规则虽为游戏者自由接受,但又具有绝对的约束力,如何保持游戏的紧张与愉快的平衡就此构成很大的挑战。席勒有句名言:”只有当人充分是人的时候,他才游戏;只有当人游戏的时候,他才完全是人。“如果管理果真能成为一场游戏,那么管理的状态将变成一种克服了人的片面和异化的最高的人性状态,这种状态,将是所有管理者可以无限逼近但又永远无法企及的吧。


《北大商业评论》副主编胡泳为何要做游戏式管理?


游戏是触及人心灵的东西应该把游戏放在整个文化产业的发展过程当中来考察,随着每一次新技术的产生,娱乐方式不断进化,而每次技术改变的最终目的实际上都是使文化艺术能够更加接近人性,否则这个技术就不会被社会所认可,

也不会被市场接受。游戏不是什么天外来客,它是在人性需求的驱动之下,跟新的技术结合所产生的东西。一般说,任何一个新的文化形式在新技术的推动下往往都比老的更具有生命力。现在游戏所处的阶段和电影在上世纪二三十年代所处的阶段是一样的,还没有被所谓的主流社会所认识。但这并不会阻挡游戏作为主流的娱乐方式,在未来进入到年轻人的群体中。之所以有这个结论,我认为最重要的原因首先是,游戏是触及人心灵的东西;其次,当游戏变成网络游戏的时候,可以由多个人去参与,真正实现人与人之间的互动。


网络游戏所构成的虚拟组织比现实的组织更加高明人一互动就会出现组织,网络游戏变成了一种组织。一旦出现组织,组织的有序运作所遵循的,实际上就是管理的一些东西。虚拟组织的管理的一些东西可以被现实的组织所借鉴。我们现在去想,如何调动组织中人的积极性,是一个上百年的命题,对于公司来说,这个组织并不是一个特别好的、管理有序的、让人满意的组织。然而网络游戏只出现了七八年,没有任何人去发动它,甚至还要赶走它,但是这个组织轰轰烈烈地发展起来了。我们以前一直在说:公司要支付给员工工资,还要支付他社会的成就感,尤其是大企业。员工支付给我们什么呢?是时间和精力。但在网络游戏中,玩家同样要支付给我们时间和精力。每天要玩几个小时,但是不是我支付他金钱,是他支付我金钱,而我给他的东西也是成就感。这两个等式拿出来看,一个非常有趣的现象出现了:在现实社会中我们花了钱给人荣誉,他觉得不爽,对公司管理不满意,还要跳槽。而为什么在网络游戏中,很多人在里面,就是优胜劣汰,而且有序地运作和管理,赶也赶不走?如此看来,网络游戏作为一种虚拟的管理方式,里面一定有东西是可以被现实所接受的。它之所以会被接受,核心问题是因为网络游戏触及人性。理论上说网络游戏这种虚拟社会组织的每个个体的人性被充分地展露,这个组织遵循着人性而发展。这是虚拟社会组织比现实社会组织更加高明和科学的地方。


为什么要把虚拟社区的管理移植到现实的社区?


成立三到五年之后,实际上每个企业都会遇到相关的问题,尤其是内部组织上的问题。比如:为什么员工离职率这么高?为什么个人的成绩不能够被很好地展现?为什么个人没有归属感,没有主人翁的意识?如何让员工在没有监管的情况下自我发展?盛大在12月开始业务转型,当时被很多媒体所质疑,但是我们适时地完成了自己的转型。我们从Come-Pay-Stay (CPS )模式转变到Come-Stay-Pay(CSP )模式。这是表象,核心实际上是使一个游戏由一个娱乐产品变成一个娱乐媒体、一个娱乐社区。更多的人会进入到这个社区,和谐地生活,并且根据自己的意愿或者说乐趣决定自己的购买行为。这使盛大由内容供应商(content provider)


变成服务供应商(service provider),成为一家真正的媒体。我们用了两三个月完成商业模式转型,但如何保持商业模式的可持续发展是一个大问题,完成业务的征战后,我们主要在思考管理模式的转型。


我们很自然地联想到:我们本身就在管理一个虚拟社区,为什么把那个社区打理得井井有条,而现实的企业社区中,我们永远会碰到各种各样的问题呢?


游戏式管理的哲学我们要从游戏所遵循的价值观或者从管理哲学的角度思考游戏式管理,我觉得游戏式管理的哲学有三个关键词,第一个是人性,我们强调个体的人性;第二个是乐趣;第三个是和谐。人性是基础,人性有很多种,人性

有善恶,但是我们认为能够让一个组织健康发展,就是要挖掘出人性的乐趣,然后由个体的乐趣转化为组织的乐趣,这就是和谐。


人性是真实的、可计量的人性是什么呢?五年前,我接受杨澜访谈,她问了一个问题,“互联网上男人扮成女人,没钱人扮成有钱人,到处是虚假的,互联网上什么是真实的?”我当时就回答了两个字:“人性”。互联网上“人性”是

最真实的。挖贝创业投资报道,为什么要男人扮成女人,为什么要没钱扮成有钱?不就是他们的嫉妒心、功利心作怪吗?盛大在上亿颗赤裸裸暴露在你面前的心的基础上,通过统计学、心理学、社会学分析归纳出来某些东西,再把它用到轻人在游戏过程中觉得我要展现自己的个性,高科技让我们每个人都具有了千变万化的能力,但是最终是落在对人性的充分的展现上。


“千变万化存乎于心,公平竞争互动体验”这种游戏文化实际上能够影响到未来。现在玩游戏的一代人将来会成为社会的主流,他们会认为人就应该讲话,每个人都是平等的,每个人就是通过自己的努力成长的。所以说网络是比现实社会更加精密的、更加细致的。这就是人性。如何去尊重、引导人性才能够把组织的个体的作用给发挥出来?如何把这些人性进行有序地组织管理,使其在组织中发挥作用?我觉得这是我们应该在虚拟社会、在网络上学习的东西。[next]


乐趣的表现形式是“带入感”


第二是乐趣。提到人性,我们说千变万化可以触及到人的内心,但是我到底应该触及人们心灵的哪一部分呢?这是我们要思考的问题。你去触及他邪恶的部分?我们说很多电影千变万化地拍,最终永远是善战胜恶;但是事实上也可以拍恶战胜善,也可以去拍邪恶的成就者。网络游戏也可以带来很多东西,但我这里强调,它带给大家的是乐趣,它的表现形式是“沉浸”。


这是一种“带入感”,我们在看小说、电视的时候为什么要哭?我们为什么会喜欢看武侠小说?所有艺术的形式最后追求的都是带入感。现在很多人把带入感叫做“沉迷”,我觉得实际上有点此地无银三百两。我们只不过把皇帝的新衣

这块布撤掉了。我们看金庸的小说,为什么喜欢看郭靖啊?不过是因为郭靖是一个普通人,通过努力可以成为大侠。如果一个人玩了游戏以后可以有一种带入感,这种带入感在我们的管理设计中,就是一种主人翁的感觉。


既追求过程乐趣,也追求结果乐趣;既争取意料之中的乐趣,也争取意料之外的惊喜乐趣分为过程乐趣和结果乐趣。既要给人家过程乐趣,又要给人家结果乐趣。如果只关注结果乐趣,人生毫无意义,因为结果就是死亡;但是如果只关心过程乐趣而不重视结果乐趣,实际上一个人将毫无成就感。


乐趣来源于意料之中和意料之外。意料之外的是惊喜,意料之中的实际上是自己觉得很踏实的幸福感。对乐趣的掌握,比如说60% 的乐趣来自意料之中,那么40% 的意料之外是不是可以满足呢?你可能会觉得意料之外太多了,吃不消。


那么,70% 的意料之中,30% 的意料之外,又如何呢?大家可能会接受,觉得这很好。这个意料之外有点像蛋糕上的奶油,让人一下子感受到很多妙趣,但是又不让人感觉到很失落。乐趣这种东西我们在庞大的用户库中已经通过精确的计量,获得了一套完整的经验。


和谐就是首先满足个人的价值,其次满足企业的价值最后我讲和谐。个人可以展现人性并且获得乐趣,最终不要忘记自己是在组织之中的。一个网络游戏,之所以会越做越大,事实上最后是组织的力量、和谐的力量把玩家给吸引住了。


一个人刚开始玩游戏的时候图的是好玩,但是最后离不开游戏的是什么?一定不是好玩的东西,因为好玩的东西玩过十遍之后就不好玩了。


为什么网络游戏还能一直玩下去?核心问题就是因为他离不开里面的朋友,他觉得游戏当中有亲情、友情,这些把他给黏住了。就像我们的员工来到盛大工作,他们想到的是什么呢?是盛大很有名,盛大工资比别人高,或者别的什么,

这就是所谓的人性。我们要尊重这种人性,那么人性最后如何化作和谐、化作对组织有利的东西呢?所谓的和谐,用两句话概括就是“首先满足个人的价值,其次满足企业的价值”。和谐的第一个表现是首先尊重个性的价值,然后形成共性的价值;第二个表现是首先尊重个人的短期的价值,然后形成企业的长期的价值。


正是这种个性和共性的和谐、短期和长期的和谐,使网络游戏成为一个牢不可破的社区。我觉得这就是网络游戏式管理的哲学。


游戏式管理在现实组织中的具体运用游戏中的很多概念,和现实社会中的概念是一一对应的。如游戏中的规则,就像现实社会中的企业制度;游戏中的虚拟金币,就像现实社会中的工资;游戏中的经验值,就像现实社会中人们的经历等

等。


游戏式管理中的员工行为怎样把游戏式管理具体应用到企业的管理中呢?下面我从一个员工的角度出发,看看在一个游戏式管理的公司,这个员工会有哪些表现?


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